La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations marque un tournant majeur pour les entreprises. Son objectif est simple : rendre plus lisibles les politiques salariales, renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et obliger les employeurs à mieux documenter leurs décisions.[1]
Pour les PME et ETI, cette directive n'est pas seulement un sujet juridique. C'est aussi un sujet de gouvernance RH, de paie, de recrutement, de communication interne et de dialogue social. Plus l'organisation est petite ou intermédiaire, plus la mise en conformité dépend de la qualité des données et de la formalisation des règles.[2]
Ce que prévoit la directive
La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur, en s'appuyant sur la transparence salariale et sur des mécanismes de recours plus efficaces.[1]
Elle introduit plusieurs changements concrets. D'abord, la transparence commence dès le recrutement : les offres d'emploi devront indiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette. Ensuite, l'employeur ne pourra plus demander au candidat sa rémunération précédente. Enfin, les salariés devront pouvoir obtenir certaines informations sur les critères utilisés pour fixer leur salaire et leur progression.[2]
La directive prévoit aussi des obligations de reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces obligations dépendent de la taille de l'entreprise et deviennent plus fortes à mesure que l'effectif augmente.[2]
Calendrier et transposition en France
Au niveau européen, la date limite de transposition est fixée au 7 juin 2026. La France doit donc adapter son droit interne, avec un décalage annoncé dans plusieurs analyses récentes, certaines évoquant une application opérationnelle à partir de 2027.[2]
En pratique, cela signifie que les entreprises ne doivent pas attendre le dernier moment. Les sujets à traiter — classification, grilles salariales, règles de progression, reporting, outils RH, formation des managers — demandent du temps.[3]
Les cinq blocs d'obligations
1. Transparence au recrutement
Les employeurs devront indiquer dans les offres d'emploi la rémunération proposée ou au moins une fourchette. Le candidat devra pouvoir accéder à certaines informations utiles sur les règles de rémunération applicables. L'employeur ne pourra plus demander le salaire perçu dans les emplois précédents.[2]
2. Transparence interne
Les salariés pourront demander des informations sur leur rémunération et sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération et son évolution. L'employeur devra être capable de répondre de manière structurée et cohérente.[2]
3. Reporting des écarts
Les entreprises devront produire des reportings sur les écarts de rémunération femmes-hommes. La fréquence varie selon la taille : plus l'effectif est élevé, plus le suivi est fréquent et détaillé.[2]
4. Justification des écarts
Si des écarts supérieurs à 5 % ne sont pas justifiés par des critères objectifs, l'entreprise devra mettre en place une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger la situation.[4]
5. Charge de la preuve et sanctions
En cas de litige, la charge de la preuve se renverse davantage en faveur du salarié : l'employeur devra démontrer que ses pratiques sont conformes. Des sanctions administratives sont prévues en cas de manquement.[2]
Ce que cela change pour les PME et ETI
Pour une PME ou une ETI, le premier enjeu est rarement la conformité « sur le papier ». Le vrai sujet, c'est la capacité à expliquer et justifier les écarts de salaire. Cela suppose d'avoir des critères clairs, connus, documentés et appliqués de façon homogène.[2]
Le deuxième enjeu est la qualité des données. Sans codification propre des postes, des niveaux, des primes et des historiques d'augmentation, l'entreprise ne pourra pas produire des indicateurs fiables. Cela vaut particulièrement pour les structures qui ont grandi vite, avec des pratiques salariales construites par opportunité plutôt que par système.[8]
Le troisième enjeu est managérial. Les managers devront être capables de répondre aux questions sur la rémunération, d'expliquer les règles et de ne pas improviser. La transparence salariale devient donc aussi un sujet de formation interne.[2]
Tableau comparatif PME / ETI
| Taille d'entreprise | Ce qui devient prioritaire | Reporting attendu | Point de vigilance |
|---|---|---|---|
| 50 à 99 salariés | Formaliser les critères de rémunération, préparer les offres d'emploi avec fourchettes, structurer les réponses aux demandes internes. | Reporting allégé ou différé selon la transposition française. | Manque de grilles et de documentation. |
| 100 à 149 salariés | Préparer un reporting plus structuré et fiabiliser les données RH / paie. | Reporting triennal selon les analyses disponibles. | Capacité à expliquer les écarts et à suivre les catégories comparables. |
| 150 à 249 salariés | Préparer les indicateurs détaillés et les plans de correction éventuels. | Reporting triennal avec première échéance plus proche. | Risque d'écarts non justifiés au-delà du seuil de 5 %. |
| 250 salariés et plus | Industrialiser le reporting, documenter les règles et sécuriser la gouvernance salariale. | Reporting annuel. | Pilotage RH très structuré, dialogue social anticipé. |
Méthode de préparation recommandée
1. Cartographier les postes
Identifier les familles de postes, les niveaux de responsabilité, les écarts de statut et les principaux éléments de rémunération. Sans cette base, aucun comparatif sérieux n'est possible.[2]
2. Formaliser les règles salariales
Écrire noir sur blanc les critères de rémunération : compétences, expérience, responsabilité, performance, rareté du métier, contraintes du poste. Plus les critères sont explicites, plus l'entreprise pourra justifier ses écarts.[2]
3. Nettoyer les données
Les données de paie doivent être cohérentes, propres et exploitables. Il faut pouvoir distinguer salaire fixe, variable, avantages, temps partiel, primes et évolutions historiques.[8]
4. Préparer la communication
La transparence salariale ne fonctionne pas si elle est vécue comme une menace. Il faut préparer des messages simples pour les salariés, les candidats et les managers.[2]
Pourquoi c'est un sujet stratégique
La directive ne doit pas être vue comme une contrainte administrative supplémentaire. Pour les PME et ETI, elle peut devenir un outil de crédibilité RH, de confiance interne et de sécurisation des décisions salariales.[2]
Les entreprises qui anticipent auront un avantage : des pratiques plus lisibles, des managers mieux armés, moins de risques de contentieux. Celles qui attendent la transposition risquent de devoir corriger dans l'urgence des systèmes de rémunération peu documentés.[8]