Revenir aux bases : qu’est-ce que rémunérer ?
La rémunération est un objet curieux. Dans l’entreprise, nous cherchons à l’objectiver : évaluer des emplois, comparer des responsabilités, définir des niveaux, construire des bandes salariales, observer le marché. Pourtant, lorsqu’une décision de rémunération est annoncée, le chiffre produit peut être reçu de manière très personnelle. Ce paradoxe mérite peut-être de revenir à une question plus élémentaire : que signifie rémunérer ?
Résumé exécutif
- La rémunération est à la fois une contrepartie du travail et un possible signal de reconnaissance ou de mérite.
- Pour rémunérer des emplois différents, l’entreprise doit construire des critères communs de comparaison, notamment à travers la classification des emplois.
- Le salaire ne mesure pas la valeur d’une personne, mais il peut être interprété comme un jugement sur sa contribution, sa position ou sa reconnaissance.
- L’objectivation des décisions salariales est nécessaire pour rechercher l’équité, mais elle ne suffit pas : les critères doivent être explicites, cohérents et discutables.
I. À l’origine, rémunérer, c’est donner en retour
1. Ce que signifie « rémunérer »
L’étymologie donne une première indication. Le verbe « rémunérer » vient du latin remunerari, « donner en retour, récompenser », lui-même dérivé de munus, le « don ».
Cette idée de retour ne se limite pas historiquement au paiement d’un travail. En 1694, le Dictionnaire de l’Académie française définit « rémunérer » par « récompenser » et donne cet exemple : « Il est d’un grand Roi de rémunérer la vertu. »
Le sens est intéressant : on peut rémunérer un mérite, une bonne action, une vertu. La rémunération appartient alors au registre de la récompense et de la reconnaissance.
Mais l’autre sens est ancien lui aussi. Le terme « rémunération » est attesté autour de 1300 pour désigner le prix d’un travail ou d’un service. Il serait donc trompeur de raconter une histoire trop linéaire dans laquelle une rémunération d’abord morale serait progressivement devenue économique. Les deux significations coexistent depuis longtemps : rémunérer peut être récompenser ce qui est jugé méritoire, mais aussi donner quelque chose en retour d’un travail ou d’un service.
2. Contrepartie ou récompense ?
Cette coexistence est importante parce que les deux notions ne disent pas exactement la même chose.
Une contrepartie relève d’un échange : « je te donne X parce que tu me donnes Y ».
Une récompense suppose un jugement : « je te donne X parce que j’estime que Y mérite X ».
Dans les deux cas, quelque chose est donné en retour. Mais dans le second, une évaluation s’ajoute à l’échange.
Cette association entre travail, rétribution et justice est ancienne. Dans un passage de la Somme théologique consacré au mérite devant Dieu, Thomas d’Aquin prend ainsi pour comparaison la rétribution du travail : rendre une rétribution proportionnée à une œuvre ou à un travail relève, selon lui, de la justice. Cette référence ne permet pas de déduire une théorie moderne du salaire. Elle rappelle seulement que l’association entre travail, rétribution et justice ne date pas de la gestion contemporaine des ressources humaines.
La rémunération peut donc relever de deux registres que nous avons intérêt à distinguer : celui de la contrepartie et celui de la récompense. Le premier pose la question de l’échange ; le second introduit celle du mérite et de la reconnaissance.
Cette distinction devient particulièrement importante lorsque ce qui est rémunéré est un travail humain.
II. Rémunérer un travail c’est rapprocher prix, mérite et reconnaissance
1. Rémunérer c’est créer une unité de mesure commune
Des emplois différents ne se présentent pas spontanément avec une unité commune permettant de dire ce que vaut chacun relativement aux autres. Ils diffèrent par leur contenu, leurs responsabilités, les connaissances qu’ils requièrent, leurs contraintes ou leur complexité.
Pour les comparer, il faut donc construire une mesure commune.
Les sociologues Wendy Nelson Espeland et Mitchell Stevens utilisent le terme de « commensuration » pour désigner ce processus : comparer des entités différentes à partir d’une métrique commune. La commensuration ne signifie pas que les objets comparés étaient naturellement équivalents. Elle consiste précisément à construire les conditions qui permettent de les comparer.
Une classification des emplois procède de cette logique. Elle sélectionne des critères communs, les définit et les applique à des emplois différents afin d’établir leur position relative. Elle ne découvre donc pas une valeur qui existerait spontanément sous la forme d’un chiffre : elle construit méthodiquement un cadre commun de comparaison.
La rémunération monétaire permet ensuite une autre forme de commensuration. Des travaux de nature différente peuvent être rapportés à une même unité monétaire et positionnés les uns relativement aux autres.
Cette opération est indispensable au fonctionnement d’une politique de rémunération. Mais elle produit aussi quelque chose de particulier : un chiffre unique peut condenser des réalités beaucoup plus diverses.
2. De ce que l’on fait à ce que l’on vaut
Côté entreprise, un salaire ne mesure pas la valeur d’une personne. Il résulte de multiples déterminants : emploi occupé, niveau de responsabilité, compétences, marché, performance, histoire salariale ou encore politique de l’entreprise.
Mais, du côté du collaborateur, ce chiffre peut prendre une signification plus large. Il peut être interprété comme une information sur la valeur que l’organisation accorde à sa contribution, voire comme un indice de la valeur qu’elle lui attribue en tant que personne.
Ce glissement ne relève pas seulement d’une confusion individuelle. Les organisations elles-mêmes associent souvent la rémunération à la performance, au mérite, au potentiel ou à la reconnaissance. Le montant versé peut alors sembler exprimer davantage que la valeur attribuée à un emploi : il peut donner le sentiment de dire quelque chose de celui qui l’occupe.
Cette interprétation est d’autant plus importante que l’individu ne juge pas nécessairement sa rémunération de manière isolée. La théorie de l’équité développée par J. Stacy Adams montre que l’appréciation de l’échange dépend notamment de la relation perçue entre ce que l’individu apporte et ce qu’il reçoit, comparée à celle de personnes prises comme références.
L’organisation compare des emplois, des niveaux de responsabilité, des compétences ou des contributions selon les règles qu’elle s’est données. L’individu peut comparer sa rémunération à celle d’autres personnes, mais aussi la rapporter à ce qu’il estime apporter lui-même.
Une décision de rémunération peut ainsi être économiquement limitée et néanmoins fortement investie. Le chiffre ne modifie pas seulement un revenu : il peut être interprété comme une information sur une contribution, une position ou une reconnaissance.
C’est en ce sens que la rémunération peut toucher au vif. Non parce qu’elle mesure la valeur d’une personne, mais parce que le chiffre attribué à son travail peut être interprété comme un jugement sur sa propre valeur.
III. Pourtant, la rémunération moderne cherche à se détacher de la personne
La rémunération moderne cherche ainsi à se détacher de la personne pour objectiver la décision. Mais elle ne cesse de la réintroduire, à travers les critères qu’elle mobilise comme dans les effets qu’elle produit sur celui ou celle qui la reçoit.
1. Du travailleur au facteur de production
Le langage économique fait apparaître un autre déplacement.
Adam Smith distingue les différentes sources de revenu (salaire du travail, profit du capital et rente de la terre) sans les réunir sous notre vocabulaire contemporain de « rémunération des facteurs de production ».
Au XIXe siècle, le vocabulaire de la rémunération est explicitement appliqué à d’autres objets que le travail. En 1863, l’économiste Gustave de Molinari parle de « rémunération du capital » comme de « rémunération du travail » et raisonne plus largement sur la rémunération des différents facteurs de production.
Le déplacement est intéressant. « Rémunérer » ne désigne plus nécessairement la récompense d’une action accomplie par une personne. Le vocabulaire peut désormais s’appliquer par exemple au capital, envisagé pour sa contribution au processus productif.
L’entreprise contemporaine poursuit, d’une autre manière, ce travail d’abstraction lorsqu’elle construit ses politiques de rémunération. Elle ne cherche pas à attribuer un prix à une personne. Elle cherche à déterminer de manière plus ou moins fine ce qu’elle veut rémunérer : une tâche, une compétence, un niveau de responsabilité, une performance ou une contribution.
Cette abstraction permet précisément de distinguer la valeur attribuée au travail de la valeur de celui qui l’accomplit.
2. L’abstraction est nécessaire à la recherche d’équité
La classification des emplois illustre particulièrement ce mouvement. Elle ne cherche pas à déterminer ce que « vaut » une personne, mais à apprécier la valeur relative des emplois à partir de critères communs. Elle constitue donc un outil de commensuration : des emplois différents sont ramenés à une grille commune afin de pouvoir être comparés.
Des critères explicites et appliqués de manière cohérente peuvent limiter certains jugements individuels et rendre les différences de positionnement plus explicables. Mais l’objectivation ne les supprime pas : elle les rend plus visibles, plus discutables et, parfois, plus contrôlables. Elle ne limite donc l’arbitraire qu’à condition que les conventions retenues soient explicites et que les résultats puissent être contestés.
L’abstraction a par ailleurs une seconde limite : ce n’est jamais un niveau de classification ou une bande salariale qui reçoit une rémunération. C’est une personne.
La distinction, largement développée en ergonomie et en psychodynamique du travail, entre travail prescrit et travail réel permet d’éclairer cet écart. L’emploi décrit ce qui est attendu ; le travail réel désigne la manière dont la personne répond concrètement aux situations, aux difficultés et aux imprévus. Cet écart ne justifie pas automatiquement une rémunération individuelle supplémentaire. Il peut aussi révéler que le contenu de l’emploi, ses moyens ou son niveau de responsabilité doivent être réexaminés.
Un système de classification ne peut, et ne doit, pas prétendre saisir l’intégralité de cette singularité lorsqu’il évalue un emploi. Mais la personne qui reçoit la décision de rémunération peut la confronter à ce qu’elle estime réellement apporter.
Pour construire une politique de rémunération équitable, l’entreprise a besoin d’objectiver une partie de son raisonnement : déterminer ce qu’elle rémunère, construire des critères communs et rendre comparables des situations différentes. Mais cette objectivation ne produit pas mécaniquement l’équité, pas plus qu’elle ne supprime la dimension personnelle de la rémunération.
La rémunération cherche à se présenter comme une mesure du travail, alors qu’elle est toujours le produit d’une sélection de critères, d’une décision et d’une interprétation.
La rémunération est donc bien une contrepartie du travail, mais elle ne s’y réduit pas. Elle est aussi le résultat d’une opération de comparaison : l’organisation détermine ce qu’elle entend rémunérer, construit des critères pour rendre des situations différentes comparables et traduit cette comparaison en valeur monétaire. Et parce que cette valeur est finalement reçue par une personne, elle peut aussi devenir un signal de position, de contribution ou de reconnaissance. C’est peut-être cette double nature qui rend la rémunération si particulière : elle doit pouvoir être objectivée pour être pilotée et expliquée, tout en restant chargée de sens pour celui qui la reçoit.
Questions fréquentes
- Le salaire mesure-t-il la valeur d’une personne ?
- Non. Il résulte de plusieurs déterminants liés notamment à l’emploi, aux responsabilités, aux compétences, au marché, à la performance et à la politique de l’entreprise.
- Pourquoi une décision de rémunération peut-elle être vécue très personnellement ?
- Parce que le montant reçu peut être interprété comme un signal sur sa contribution, sa position ou la reconnaissance que l’organisation lui accorde.
- Quelle différence entre emploi et travail réel ?
- L’emploi décrit ce qui est attendu ; le travail réel correspond à la manière dont une personne répond concrètement aux situations, aux difficultés et aux imprévus.
- Pourquoi la rémunération est-elle si difficile à expliquer ?
- Parce qu’elle doit à la fois objectiver et comparer le travail pour permettre le pilotage de l’entreprise, tout en restant porteuse de sens, de reconnaissance et de positionnement pour la personne qui la reçoit.
Sources et références
- DARES. Travail prescrit, travail réel et santé au travail : de nouveaux modes d’intervention.
- Dejours, Christophe. Intelligence pratique et sagesse pratique : deux dimensions méconnues du travail réel · Situations du travail, Presses universitaires de France.
- Organisation internationale du Travail (OIT). Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en œuvre étape par étape.
- Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE). What is gender-neutral job evaluation and classification?
- Gustave de Molinari. Cours d’économie politique, tome I · Paris, Guillaumin et Cie, · 1863
- J. Stacy Adams. Inequity in Social Exchange · Advances in Experimental Social Psychology, vol. 2, 1965, p. 267-299
- Espeland, Wendy Nelson et Stevens, Mitchell L.. Commensuration as a Social Process · Annual Review of Sociology, vol. 24, p. 313-343. · 1998
- Thomas d’Aquin. Somme théologique · « Le mérite ». Corpus Thomisticum.
- CNRTL – Centre national de ressources textuelles et lexicales. Rémunération
- Académie française. Récompense · Dictionnaire de l’Académie française, 1re édition
- Académie française. Rémunérer · Dictionnaire de l’Académie française, 1re édition